La mort inéluctable de la Rupture Conventionnelle : Pourquoi cette méthode de séparation va s’éteindre ?

 

Créée en 2008, la rupture conventionnelle, c'est l'opportunité de mettre un terme à la relation de travail de manière négociée, respectueuse et mutuellement bénéfique.

Aujourd’hui, en augmentant le forfait social de 20 à 30%, l’intérêt de la rupture conventionnelle pourrait être entaché par son coût pour l’entreprise.

L’objectif affiché de ce changement : favoriser l’emploi des seniors et limiter les ruptures conventionnelles qui servaient de pré-retraites déguisées. Le second objectif non affiché, c’est de limiter les démissions déguisées donnant droit au chômage et limiter les licenciements économiques détournés par cette méthode.

 

Décryptons un peu la situation !

 

  1. Une voie respectueuse pour se séparer d'un collaborateur…

 

La rupture conventionnelle avait des atouts certains :

 

  1. Une sortie des effectifs respectueuse : la RC permet de mettre fin à un contrat de travail sans stigmatiser le collaborateur. Elle offre la possibilité de partir avec une dignité préservée, sans les implications négatives d'un licenciement.

 

  1. Un processus transparent : Cette démarche est transparente. Les 2 parties discutent ouvertement des raisons de la séparation et négocient les modalités. Cela favorise la compréhension mutuelle et peut même permettre d'identifier des solutions alternatives.

 

  1. Moins de contentieux : En optant pour une rupture conventionnelle, vous minimisez les risques de contentieux juridiques. Les employés sont moins enclins à contester la décision, car ils y ont activement participé et ont obtenu des avantages en retour.

 

  1. Préservation de l'image de l'entreprise : En évitant un licenciement brutal, votre entreprise préserve son image de marque et sa réputation. Cela peut s'avérer crucial pour attirer de nouveaux talents et fidéliser les clients.

 

 

  1. …qui connaît ses limites

 

Il est indéniable que la rupture conventionnelle est une option largement utilisée pour mettre fin à un contrat de travail de manière négociée. Cependant, il est essentiel de ne pas passer sous silence ses limites et les cas où elle peut ne pas être la meilleure solution.

Voici quelques points à prendre en considération :

 

    1. Non adaptée à toutes les situations : Elle peut être inadaptée dans des circonstances telles que les fautes graves ou la nécessité de licencier un employé pour des raisons urgentes. Dans ces cas, elle peut s'avérer inefficace et prolonger une situation préjudiciable à l'entreprise et ne sert pas d’exemplarité eu égard aux salariés restants qui ne voient pas dans cette action une équité.

 

    1. Pas toujours dans l'intérêt de l'employé : Bien que la rupture conventionnelle puisse sembler être un moyen de préserver la dignité de l'employé, ce n'est pas toujours le cas. Dans certaines situations, elle peut être perçue comme une pression subtile pour que l'employé quitte l'entreprise, ce qui ne sert pas toujours ses intérêts.

 

    1. Risques de litiges ultérieurs : Même si la rupture conventionnelle est censée éviter les litiges, elle ne le garantit pas toujours. Les employés peuvent contester les modalités de l'accord, ce qui peut entraîner des coûts juridiques et du stress pour l'entreprise.

 

    1. Moins de clarté pour l'avenir : Contrairement à un licenciement, où les raisons de la séparation sont généralement claires, la rupture conventionnelle peut laisser place à des interprétations variées. Cela peut rendre plus difficile pour l'entreprise et l'employé de comprendre ce qui s'est mal passé et d'en tirer des leçons.

 

    1. Évite parfois des discussions nécessaires : La facilité de la rupture conventionnelle peut parfois dissuader les entreprises d'engager des discussions franches et constructives avec leurs employés en difficulté. Cela peut empêcher l'amélioration des performances et la résolution de problèmes sous-jacents.

Il est essentiel de peser attentivement les avantages et les inconvénients avant de choisir cette méthode de séparation. Parfois, d'autres approches, telles que le licenciement ou la mise en place d'un plan d'amélioration des performances, peuvent s'avérer plus appropriées.

 

  1. Le retour de la transaction suite à un licenciement pour faute grave

 

Avant l’apparition de la rupture conventionnelle, lorsqu’il y avait négociation d’un départ d’un salarié, les DRH ont utilisé pendant des années une transition faisant suite à un licenciement pour faute grave.

 

Cette méthode pourrait revenir en force d’autant plus avec l’augmentation du forfait social.

 

Rupture conventionnelle

Licenciement pour Faute Grave + Transaction

1 mois et demi de procédure

30% charges patronales au titre du forfait social

Aucune indemnité de licenciement

Aucune indemnité de préavis

Procédure en 7 jours

9.7% de CSG/CRDS sur la transaction (pris en charge par l’entreprise ou par le salarié avec certaines limites légales)

 

Il faut bien évidemment un préalable de confiance entre le salarié et l’entreprise mais l’avantage financier est indéniable et un risque prud’homal verrouillé avec la transaction.

 

Il faut également que le salarié passe l’obstacle psychologique de la notion de licenciement au profit d’un intérêt financier. Selon son âge et son ancienneté dans l’entreprise, tous les salariés auront du mal à se projeter dans ce processus.

 

Alors, la Rupture Conventionnelle est-elle morte ? Pas certaine. La démarche est simple, permet de soigner son offboarding mais son nombre risque de diminuer d’autant plus dans une conjoncture économique plus difficile.

 

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